Linda Šedlere, SCHWENK Latvija valdes locekle, Cilvēkkapitāla un administrācijas direktore
Dažādība ir normālība
Pagājušajā nedēļā kādā sarunā ar vairākiem darba devējiem ieslīgām diskusijā par Sabiedrības integrācijas fonda Dažādības novērtējumu, kur, starp citu, vēl katrs Latvijas darba devējs var pieteikties līdz septembra pirmās nedēļas beigām. Kāpēc Schwenk tur piedalās? Kāpēc atkārtoti piedalīsimies? Kāds mums no tā labums? Esot aktīvā saziņā ar citiem personālvadības speciālistiem, esmu sapratusi, ka dažādība joprojām daudziem uzņēmumiem ir zināmā veidā tabu tēma. Bet ne tāpēc, ka par to negribētu runāt, bet tāpēc, ka skatāmies uz to joprojām nedaudz stereotipiski.
Mūsu Brocēnu cementa rūpnīca ir viena no modernākajām ražotnēm Eiropā ar pilnībā slēgtu ražošanas ciklu, nepārtrauktu kontroli, aprīkota ar jaunākajām tehnoloģijām un risinājumiem. Tas nodrošina labus un drošus darba apstākļus ikdienā visiem, kas tajā strādā, bet ar to vien šodien ir par maz. Schwenk Latvija mēs tam liekam klāt vienlīdzīgu attieksmi un iekļaujošu darba vidi katram, kas pie mums strādā. Pieņemot dažādības vadību kā vienu no nodarbinātības pamatvērtībām, mēs spējam piesaistīt darbiniekus no dažādām sabiedrības grupām, palielināt produktivitāti un veicināt iekļaujošu darba vidi.
Kāpēc mēs piedalāmies Dažādības novērtējumā?
Piedalīšanās Dažādības novērtējumā un Ģimenei draudzīga darbavieta novērtējumā mums ļauj novērtēt to, vai mēs pietiekami labi rūpējamies par saviem darbiniekiem. Pagājušajā gadā mēs ieguvām Sudraba statusu par veiksmīgu dažādības politikas īstenošanu un aktīvu darbinieku iesaisti iekļaujošas darba vides veicināšanā. Šādos novērtējumos tiek piesaistīti eksperti, kuriem ir vissvaigākās zināšanas dažādās jomās, viņi tiešām var daudzpusīgi niansēs novērtēt mūsu dažādības praktisko pusi, sniedzot arī priekšlikumus. Un izdara to pilnīgi bez maksas. Novērtējums mums pašiem iedod impulsus trīs dimensijās – tas mūs izglīto, tas mūs informē par prasībām un aktualitātēm, un vēl sniedz novērtējumu ar ieteikumiem. Darba devējam paliek ceturtā dimensija, kas iespējams, ir pati būtiskākā – izdarīšana. Atkārtoti šogad pieteiksimies novērtējumam, lai redzētu progresu un saprastu, vai ekspertu ieteikumus mums ir izdevies realizēt.
Dalīšos pieredzē ar dažām lietām, ko mēs darām ikdienā iekļaujošas vides veidošanā. Esam Latvijas Dažādības hartas parakstītāji un dalībnieki, esam iniciējuši un parakstījuši “Misija Nulle” hartu. Līdz ar šo mēs esam apņēmušies ievērot uzņēmējdarbības principus, kuru centrā ir cilvēks, tā veselība un drošība. Schwenk ir energoietilpīgs uzņēmums, kas fokusējas uz resursu efektīvu izmantošanu tā, lai mazinātu klimata pārmaiņu ietekmi uz vidi. Vienlaikus tas ir kaitējuma mazinājums mūsu darbinieku veselībai – resursu atbildīgs patēriņš, labāks gaiss un klimats vēl nevienam nav nācis par sliktu. Tāpēc mūsu energoefektivitātes centieni ir tiešā saistībā ar darbinieku labbūtību. Mūsu darbs pretkorupcijas un godīgas biznesa vides veidošanā – maksāt godīgas konkurētspējīgas algas un nodokļus, nodrošināt darbiniekiem būtiskus labumus. It kā pašsaprotama lieta, bet arī tas ir ieguldījums darbinieku labbūtībā. Ir taču labi zināt, ka esat sociāli nodrošināts, vai ne? Vai elastīgs darba stundu plānojums, ņemot vērā ģimenes vajadzības. Vai vienlīdzības princips karjeras veidošanā. Vai psiholoģiskā un emocionālā drošība – jā, tu esi ar mazliet citām prasībām, iespējams, ka citu mentalitāti, bet tevi par to neviens nenosodīs. Schwenk ir raibs kā dzeņa vēders, bet mēs visu laiku paturam prātā, ka cilvēks ir vērtība, viņa veselība, dzīvība un tiesības uz drošu darbu ir mūsu aktivitāšu centrā. Nebūs tā, nebūs, kas strādā Schwenk.
Dažādība ir absolūta normālība
Izklausās nedaudz pēc vispārīgas frāzes, bet man ir uzņēmuma pieredzē balstīti fakti un pieredze, kas to apliecina. Starptautiskos uzņēmumos kā Schwenk, kur 3300 darbinieku strādā vairāk nekā 10 pasaules valstīs, protams, ir it kā vieglāk saprast dažādību, piemēram, kultūru atšķirības, ko visbiežāk iedomājamies kā pirmo, u.c. aspektus. Bet arī Latvijā, kur mūsu 350 darbinieki strādā 153 dažādās profesijās, tās ir dažādas paaudzes, dažādas kvalifikācijas darbinieki. Viņiem ir ģimenes, par kurām jārūpējas. Mums ir cilvēki ar ģimenēm, kurās ir audžubērni, ģimenes, kurās ir viens vecāks, un mums ir ģimenes, kuras savas attiecības ir reģistrējušas pēc Partnerattiecību likuma pieņemšanas. Pie mums strādā dažādu tautību cilvēki, mums ir cilvēki ar invaliditāti, cilvēki, kuriem ikdienā jārūpējas par saviem tuviniekiem. Mums ir darbinieki, kam būs svarīgāki ar bērniem saistītie labumi, un būs darbinieki, kuri ir tuvu pensionēšanās vecumam, un viņiem būs svarīgāki ar veselību saistītie labumi. Es teiktu, ka katrs uzņēmums ar saviem nodarbinātajiem ir mazs Latvijas tik dažādās sabiedrības spogulis.
Ideālā pasaulē visi uzņēmuma labumi vai aktivitātes būtu individuāli pielāgotas katram darbiniekiem, tomēr reālajā pasaulē mēs varam veidot iekļaujošu vidi, kur cenšamies maksimāli respektēt katra vajadzības un iespējamās dzīves situācijas. Faktiski jau tas ir salīdzinoši vienkārši. Ir tikai jāgrib. Mēs gribam panākt, ka darba vide ir tāda, ka cilvēki nāk uz darbu ar prieku.
Kādi ir mūsu taustāmie ieguvumi no dažādības politikas?
Pirmkārt, mēs esam stiprinājuši pārliecību par to, ka darām labu darbu, līdzsvarojot biznesa intereses un savu darbinieku labbūtību. To mums ir palīdzējusi izdarīt iekļaujoša nodarbinātības politika un vide. To, ka esam uz pareizā ceļa un ka darbinieki to novērtē, redzam savu darbinieku motivācijā, ieinteresētībā un profesionālā darbā. Otrkārt, jau par nākamo gadu daudziem, tostarp mums būs jāsniedz ilgtspējas ziņojums, kur būs jāiekļauj informācija arī par cilvēkkapitāla jautājumiem, dažādību, ētiku, nodarbinātības politiku un daudziem citiem jautājumiem. Dalība trešo pušu novērtējumos palīdz strukturēt informāciju arī ilgtspējas ziņojuma vajadzībām, tātad ietaupīsim laiku un enerģiju gatavojot ziņojumu. Treškārt, darbinieku mazā mainība Schwenk, kas ļauj mums justies konkurētspējīgiem. Ja pēdējo 10 gadu laikā tas vidēji bijis 5 %, tad pagājušajā gadā tie bija 3,3%. Es teiktu, ka jebkas, ko jūs darāt cilvēku labā, atgriežas kā labums jums, un tas ir svarīgākais.
Cilvēki, strādājot pie atbildīgiem darba devējiem, kļūst par labākiem sabiedrības locekļiem. Iespējams, šis ir lielākais ieguvums no dažādības politikas. Pārvaldības jomā mums ļoti palīdz ētikas kodekss, kas ir katra darbinieka līguma sastāvdaļa un kas var būt “neērts” darba devējam. Es domāju, jo vairāk cilvēki zina un saprot, kādas ir viņu tiesības un kādi ir darba devēja pienākumi šajā jomā, jo vairāk tas mudina darba devēju pārskatīt savas procedūras un procesus, lai veiktu uzlabojumus, bet darbinieki sajustu patiesas rūpes par sevi. Ētikas jautājumus mēs regulāri iekļaujam darbinieku novērtējuma pētījumos – kā reāli darbojas ētikas procesi mūsu uzņēmumā, kā vadība rīkojas, kā tiešie vadītāji rīkojas, vai ir novēroti pārkāpumi un kā tie ir risināti.
Mēs Schwenk mēdzam teikt, ka cementu cilvēce pazīst jau 6000 gadu un, visticamāk, pazīs vēl 6000 gadu. Bet katram cilvēkam ir tikai viena dzīve, ko mēs kā darba devēji varam ietekmēt pozitīvā veidā. Tā tik grūti saprotamā dažādība kļūst ļoti personiska, jo tā attiecas uz katru mūsu darbinieku, neatkarīgi no viņa vecuma, dzimuma, izglītības, ģimenes stāvokļa un vēl daudziem citiem aspektiem. Kāpēc gan nemēģināt darīt labu darbu jau šodien, lai rīt nav par vēlu?