Ceļvedis

Ievads

Ar ko sākt?

Pirms dažādības vadības ieviešanas ikvienam uzņēmumam vai organizācijai ir svarīgi atbildēt uz jautājumu, kāpēc mēs gribam savā organizācijā strādāt ar dažādības vadību? Kādas problēmas mēs atrisināsim? No kādām konflikta situācijām izvairīsimies? Kā tas palīdzēs mūsu darba efektivitātei?

Pēc situācijas analīzes dažādības vadības ieviešana norit līdzīgi citu pārmaiņu vadībai. Tā sastāv no mērķu noteikšanas, kam seko situācijas un pieejamo resursu apzināšana, tad tiek izstrādāts rīcības plāns un nodrošināta ieviesto izmaiņu regulāra izvērtēšana un pielāgošana.

Ieviešanas plāna pirmie soļi:

• Veiciet novērojumus un analīzi par to, kā jūsu organizācija izskatās dažādības kontekstā un kādas iniciatīvas tiek veiktas jau šobrīd.
• Izpētiet citu organizāciju pieredzi, labo praksi.
• Izvirziet vienu vai vairākus skaidrus mērķus, ko gribat panākt dažādības jomā.
• Paredziet, kad un kā jūs noteiksiet, vai šie mērķi ir sasniegti.
• Definējiet aktivitātes, kas palīdzēs konkrētos mērķus sasniegt.
• Nosakiet atbildīgos aktivitāšu realizācijā – piemēram, tā var būt dažādības vadības grupa, kurā apvienoti darbinieki no dažādām organizācijas struktūrām, vai viens atbildīgais darbinieks.
• Ieviešanas procesā svarīgs būs komunikācijas un apmācību atbalsts, lai iesaistītu vadību un darbiniekus.
• Izveidojiet laika plānu, lai dažādības vadības ieviešana notiktu pakāpeniski un mērķtiecīgi.
• Pārliecinieties, vai esat sasnieguši izvirzītos mērķus, un precizējiet plānu atkarībā no rezultātiem.

Paraugs. Organizācijas novērtējuma anketa

Paraugs. Dažādības jautājumi darbinieku pārrunām

Paraugs. Iniciatīvas attīstības plāns

1. Datu analīze

Efektīvas dažādības vadības īstenošanā organizācijai ir būtiski apzināt savu darbinieku dažādību pēc vecuma, dzimuma, etniskās piederības un citiem aspektiem, piemēram, lai saprastu, vai organizācijā pastāv dzimumu līdzsvars, vai arī lai pārliecinātos, ka darbinieku atlases posmā netiek sistemātiski izslēgta kāda sabiedrības grupa, kuras prasmes un iemaņas var būt noderīgas, piemēram, jaunieši vai pirmspensijas vecuma cilvēki. Tāpat svarīgi novērtēt neredzamos dažādības aspektus, kas ietver atšķirības izglītībā, pieredzē, prasmēs, interesēs u. c.

Organizācijās un uzņēmumos, kas vēlas apzināt esošo situāciju un potenciālu izaugsmei, būtu lietderīgi reizi gadā veikt anonīmas darbinieku aptaujas, iekļaujot jautājumus par to, cik lielā mērā darbinieki jūtas iekļauti un kā viņi vērtē vadības procesus. Ir svarīgi noskaidrot, kas ietekmē darbinieka labbūtību darba vidē, un identificēt veidus, kā nodrošināt vienlīdzīgas iespējas visiem darbiniekiem iesaistīties organizācijas darbībā un attīstībā.

Papildus vērtīgi veikt arī darba vides novērtējumu, lai noskaidrotu kolektīva intereses, vēlmes un prioritātes, kā arī identificētu iespējamos problēmjautājumus. Pastāv virkne dažādu pieeju iekšējās organizācijas vides izvērtēšanai un darbinieku attieksmes noteikšanai.

2. Stratēģijas izstrāde

Dažādības vadības ieviešanā ir svarīgi izstrādāt jūsu organizācijai atbilstīgu vadības politiku un stratēģiju. Politika ir dokumentu un normu apkopojums, kas nosaka uzņēmuma nostāju attiecībā uz dažādību, bet stratēģija ietver konkrētus rīcības soļus un procesus, lai šos mērķus sasniegtu un ilgtspējīgi ieviestu darba vidē.

Dažādības vadības politikā ir noteikti organizācijas pamatprincipi, mērķi un nosacījumi attiecībā uz dažādību un iekļaujošas darba vides veidošanu. Politika nodrošina skaidru redzējumu par organizācijas vērtībām attiecībā uz dažādību un nosaka normas un standartus, kam jāseko darbiniekiem un vadībai. Dažādības vadības politikā nepieciešams iekļaut punktus par diskriminācijas novēršanu, vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanu darba vidē un mērķus attiecībā uz dažādu cilvēku iekļaušanu organizācijā.

Dažādības vadības stratēģija ir ilgtermiņa plānošanas dokuments, kas ietver ne tikai politikas noteikšanu, bet arī praktisku rīcību un procesus, kā veicināt dažādību un nodrošināt iekļaujošu darba vidi. Stratēģija ietver konkrētus soļus un pasākumus, kā uzņēmumam nodrošināt attīstības iespējas ikvienam darbiniekam, pielāgojot tos viņa spējām un pieredzei. Dažādības vadības stratēģija var ietvert izglītības programmas, programmas, lai paaugstinātu darbinieku apziņu par dažādības jautājumiem, un citus konkrētus pasākumus, kas atbalsta ilgtermiņa dažādības mērķus. Mērķi jānosaka konkrēti, lai noteiktā laikā posmā varētu novērtēt sasniegtos rezultātus.

3. Iniciatīvas ieviešana

Mācības par dažādības un līdztiesības jautājumiem

Organizācijām jāpievērš uzmanība tam, lai darbiniekiem būtu iespēja pilnveidot savu izpratni un zināšanas par dažādības un vienlīdzīgas attieksmes jautājumiem, kā arī attīstīt starpkultūru komunikācijas prasmes. Šādas mācības palīdz vadītājiem un darbiniekiem saprast dažādības ieguvumus kolektīvā un darba vidē, kā arī labāk sasniegt dažādus klientus. Tas ir arī nozīmīgs solis, lai izvairītos no aizspriedumu radītas diskriminējošas attieksmes un proaktīvi novērstu iespējamos pārpratumus vai konfliktus.

Darbinieku ierosinājumu un sūdzību izskatīšana

Lai veicinātu pozitīvu un atvērtu darba vidi, ir svarīgi izstrādāt efektīvu politiku darbinieku ierosinājumu un sūdzību izskatīšanai. Rīkojiet regulāras mācības un izglītojošas kampaņas par dažādības jautājumiem un procedūrām, lai darbinieki būtu informēti un saprastu, kā rīkoties un kā iesniegt ierosinājumus vai sūdzības. Vienlaikus ļoti svarīgi ir sniegt darbiniekiem atgriezenisko saiti, proti, paskaidrot, kuri darbinieku ierosinājumi attiecībā uz darba vidi var vai nevar tikt īstenoti praksē.

Nodrošiniet skaidrus un pieejamus kanālus, caur kuriem darbinieki var iesniegt ierosinājumus vai sūdzības. Tas var ietvert tiešsaistes veidlapas, e-pastus, tikšanās ar vadību vai citus efektīvus saziņas līdzekļus. Izveidojiet neatkarīgu komisiju, kas atbild par ierosinājumu un sūdzību izskatīšanu. Komisijā ieteicams iekļaut pārstāvjus no dažādām darbinieku grupām, nodrošinot, ka tā darbojas objektīvi un neitrāli. Svarīgi nodrošināt, ka darbinieku iesniegtās sūdzības tiek izskatītas ātri, ievērojot  konfidencialitātes principu. Tas stiprina darbinieku uzticību izskatīšanas procesam.

Darbinieku atlase

Dažādības vadībai ir liela loma darbinieku piesaistes un atlases procesā, mērķtiecīgi piesaistot dažādus darbiniekus. Piemēram, veicot personāla atlasi, pievērst uzmanību tam, ka konkrēto darbu var veikt arī cilvēks ar invaliditāti, kā arī organizācijas ārējā komunikācijā iedrošināt kādas noteiktas grupas cilvēkus pieteikties uz izsludināto vakanci.

Ir ieteicams pārskatīt darbinieku piesaistes un atlases procesu, izvērtējot, kā informācija par vakancēm tiek pasniegta un kā tā sasniedz dažādas mērķa grupas, izmantojot pēc iespējas plašākus informācijas kanālus. Iespēju robežās darba sludinājumos jāuzsver, ka īpaši tiek aicināti pieteikties, piemēram, jaunieši vai cilvēki ar invaliditāti. Jāņem vērā, ka tas nenozīmē atteikšanos no profesionālās atbilstības kritērijiem, bet gan šo kritēriju papildināšanu ar citiem apsvērumiem, lai organizācija varētu izveidot daudzveidīgu komandu veiksmīgākai organizācijas mērķu sasniegšanai.

Daudzveidīgas komandas veidošana

Ieviešot dažādības vadības principus, uzņēmumiem būtu jāizvērtē iespējas, kā veicināt un atbalstīt to, lai komandās, kas strādā pie jaunu produktu vai pakalpojumu izveides un attīstīšanas, tai skaitā uzņēmuma vadības blokā, darbotos pēc iespējas dažādāki cilvēki – pēc dzimuma, vecuma, etniskās piederības un citiem aspektiem. Kā liecina vairāki starptautiski pētījumi, komandas dažādība veicina radošumu, palīdz identificēt labākus risinājumus un sasniegt augstākus rezultātus.

Atbalsta tīkli

Organizācijās, kurās strādā darbinieki no dažādām sabiedrības grupām, ieteicams veicināt atbalsta tīklu veidošanos, piemēram, sievietēm, cilvēkiem ar invaliditāti, jauniešiem, senioriem un citām grupām. Citu organizāciju pieredze liecina, ka šādu atbalsta tīklu izveide un darbība uzlabo darbinieku motivāciju un lojalitāti organizācijai. Tie kalpo darbinieku profesionālo, sociālo prasmju un psiholoģiskās drošības uzlabošanai. Tās var būt mācības, mentorings un kopīgi socializēšanās pasākumi.

Piekļūstamības nodrošināšana

Piekļūstamības nodrošināšana darba vietā ir būtisks aspekts, lai nodrošinātu, ka darba vide ir pieejama un atbilstoša visiem darbiniekiem, ieskaitot tos, kuriem var būt dažādi ierobežojumi.

Elastīgas darba formas

Lai sekmētu darbinieku apmierinātību ar darba vidi un radītu iespēju saskaņot darba un ģimenes dzīvi, organizācijām vajadzētu motivēt darbiniekus izmantot iespēju strādāt attālināti vai atbalstīt elastīga darba laika iespēju izmantošanu, ņemot vērā konkrētā darba specifiku.

Klientu apmierinātība

Ja organizācija vēlas paplašināt klientu loku un veicināt klientu apmierinātību, veicot klientu aptaujas, ir jāvērtē to atbildes dažādu grupu ietvaros, piemēram, sieviešu vidū vai gados vecāku cilvēku vidū. Šādā veidā organizācijai būtu pieejami dati par konkrētajām klientu grupām un līdz ar to iespēja izvērtēt, vai ir nepieciešams īstenot papildu pasākumus pakalpojumu vai produktu uzlabošanai atbilstoši dažādu klientu vajadzībām.

Sadarbība ar nevaldības organizācijām

Organizācijām būtu vērtīgi attīstīt sadarbību ar nevaldības organizācijām, kas pārstāv dažādas sabiedrības grupas, jo tās var sniegt praktisku un izglītojošu atbalstu organizācijām un to darbiniekiem, kas jau šobrīd nodarbina vai plāno nodarbināt, piemēram, cilvēkus ar invaliditāti vai dažādu etnisko grupu pārstāvjus.

4. Novērtēšana

Izmantojiet kvantitatīvus un kvalitatīvus rādītājus, lai noteiktu progresu:

• pārliecinieties, ka organizācijas dažādības vadība atbilst attiecīgajiem tiesiskajiem noteikumiem un regulām;
• veiciet aptaujas vai intervijas ar darbiniekiem, lai iegūtu viņu viedokli par organizācijas dažādības vadības stratēģiju;
• iegūstiet atgriezenisko saiti ar darbinieku pieredzi par dažādību darbavietā;
• novērtējiet, cik lielā mērā darbinieki jūtas iekļauti un novērtēti;
• pārbaudiet, vai organizācija ir efektīvi izmeklējusi un risinājusi diskriminācijas gadījumus. Tas var ietvert analīzi, kā organizācija reaģēja uz sūdzībām un kā novērst diskriminācijas situācijas nākotnē;
• veiciet analīzi par to, kā dažādības vadība ietekmē organizācijas izmaksas un ieguvumus; 
• identificējiet iespējamos trūkumus un pilnveidojiet organizācijas dažādības vadības stratēģiju, izvirzot mērķus tālākai organizācijas attīstībai.