Kādu laiku atpakaļ attālinātais darbs bija kā burkāns, kas “karājās” daudzu iedomās. Tas likās kaut kas neierasts un nepārbaudīts, bet visādā ziņā, kaut kas iekārojams. Atsevišķi darba devēji un to pārstāvji aizgūtnēm stāstīja par attālināto darbu kā kaut ko nepārprotami pozitīvu, bet vairumā cilvēku raisīja skepsi un neticību…
Tas bija pirms tam, kad lielai Latvijas iedzīvotāju daļai iestājas piespiedu attālinātais darbs Covid-19 krīzes laikā. Sociālos tīklus pārpludināja veiksminieku un visu jauno, pieņemošo cilvēku fotoattēli, kuros nofotografēti glīti sakārtoti galdi ar datoriem, ar kādu vāzīti pie sāniem, simbolizējot skaidru faktu, ka attālinātais darbs iespējams tiem, kuri strādā, izmantojot tehniskos risinājumus, kas nebūt nav ražošanas galds koka, metāla, zivju vai citu produktu apstrādē.
Un tomēr, lai nebūtu pārpratumu, neapgalvoju vai necenšos pateikt, ka viens vai otrs darbs ir svarīgāks vai mazāk svarīgs un, ka pilnvērtīgs atbalsts nebūtu nepieciešams neatkarīgi no tā vai veicam darbu pie ražošanas galda vai attālināti savā viesistabā vai nolīduši vannas istabā, jo tā ir vienīgā slēdzamā telpa mājsaimniecībā (domāju, ka cilvēki ar bērniem skaidri saprot, par ko ir runa).
Doma par to, ka ir interesanti ieskatīties aiz tās harmoniskās vai mazāk harmoniskās bildes bija fakts, kad pēc kāda video sarunas ieraksta platformā “Zoom”, kuru veicu, strādājot attālināti, un tā tika publicēta sociālajā tīklā Facebook, no kādas savas kolēģes saņēmu komentāru: “Nākamreiz, kad filmēsi, centies nolikt savu datoru augstāk”.
Absolūti normāls komentārs, kā arī, esmu gatava uztvert kritiku un ierosinājumus. Un tomēr es teicu sev – apstājies un padomā – kas ir tas, ko katrs redz aiz otra harmoniskās vai mazāk harmoniskās bildītes un, kādi ir reālie “strādāju no mājām” apstākļi? Taisnības labad izstāstīšu video neredzamo pusi. Video tika ierakstīts šādi – gulta, uz kuras uzlikts IKEA pirkts galdiņš, uz galda neliels ķeblītis, uz ķeblīša septiņas biezas grāmatas un uz grāmatām planšetdators, kas ir jaunākā ierīce mūsu mājās un tikusi uzdāvināta meitai dzimšanas dienā. Tikai vienu centimetru augstāk un mana bez inženieru zinātnes aprēķiniem uzkonstruētā instalācija gāztos.
Nolēmu izstrādāt aptaujas anketu darba ņēmējiem, kuri veic darbu no mājām. Aptauja cilvēkiem, kuri turpina darbu krīzes laikā daļēji, vai pilnīgi, attālināti bija atvērta aizpildīšanai tikai vienu nedēļu un tajā atbildes sniedza 177 cilvēki – 139 sievietes, 36 vīrieši un 2 personas ar citu dzimuma identitāti. Vecuma grupas: 25,4% bija vecumā no 36-40 gadiem; 20,3% bija vecumā no 30-35 gadiem un 18,1% bija vecumā no 41-45 gadiem, savukārt, vecumā no 51-60 gadiem atbildes sniedza 14,1% jeb 25 cilvēki. 69 respondenti pārstāvēja valsts vai pašvaldības iestādes, 60 respondenti uzņēmējdarbības vidi un 38 respondenti nevalstisko organizāciju sektoru. Skaitļus minu, lai varam vilkt paralēles tad, kad runāšu par to, kāda ir darba devēju attieksme pret savu darbinieku.
Uz jautājumu “kādā veidā Jūsu darba devējs atbalsta Jūs jaunajā situācijā ārkārtas stāvokļa laikā?” 106 cilvēki atbildēja, ka darba devējs nodrošinājis darbam nepieciešamo tehnisko aprīkojumu. Aptuveni viena piektā daļa ir saņēmusi aizsarglīdzekļus un gandrīz puse atbildējusi, ka darba devējs regulāri interesējās par darbinieku. Tās ir atbildes, kas vieno, tomēr diezgan daudz atbilžu sagrupējās pie atzīmes – darba devējs nekādi mani neatbalsta. Visunikālākās atbildes ir piemēram – darba devējs netraucē strādāt, interesējās, bet nekas nenotiek, lai mani atbalstītu, strādāju ar savu personīgo tehniku. Nākas secināt – tas, ja kādam ir viss nepieciešamais, lai veiktu savus pienākumus ir izcili, un tomēr, ne pietiekami.
Lai gan var teikt, ka krīze mums daudz ko atņēmusi, es aicinātu skatīties uz to, kā krīze sniedz iespējas izzināt to, kādu tieši atbalstu cilvēki vēlas saņemt krīzes laikā. Risinājumus var ieraudzīt tad, kad pagājusi pirmā eiforija par to, ka beidzot izdevies iedzīvināt elektroniskos risinājumus un viss it kā notiek. Lielāku interesi piesaista tas, kas ir nozīmīgākās jomas, kurām nepieciešams pievērst uzmanību, īstenojot attālinātā darba procesu. Un šeit mēs nonākam pie, manuprāt, pašiem interesantākiem aspektiem, par kuriem nelabprāt dzirdējām runājam tad, kad stāsts bija par attālināto darbu pirmskrīzes laikā. Nekādā gadījumā nevaru apgalvot, ka tiks apskatīti visi aspekti, tomēr daļa ir būtiska un vērā ņemama.
Noslodzes līdzsvars.
Daudzi aptaujas dalībnieki minējuši, ka viņi patiesi priecājas, ka daudz laika tiek aiztaupīts, jo nav vajadzības doties uz darba vietu, būtisks laiks tiek ietaupīts uz ceļa rēķina. Pavisam normāli, tomēr, ir daudzi, kuri apgalvo, ka slodze ir manāmi pieaugusi. Daudziem rodas izaicinājums, kas saistīts ar darba pienākumu un mājas pienākumu salāgošanu. Situācijas ir dažādas – citam mājās ir skolnieki, kuriem nepieciešams nodrošināt ēst gatavošanu un sekošanu mācību procesam, citam ir kopjami tuvinieki, kuri prasa uzmanību. Līdz ar to koncentrēšanās darbam ir izaicinājums numur viens.
No personiskās pieredzes varu apgalvot – otrās nedēļas laikā sapratu, ka man savas darba stundas ir jāieplāno laikā, kad nevienam nav nepieciešams mans tiešs atbalsts. Kad? Tieši tā – piecos no rīta! Lai spētu pildīt savus darba pienākumus, cēlos un joprojām ceļos laikā no pieciem līdz sešiem un rīta stundas veltu darbam. Protams, ka vieglāk šādu pieeju īstenot darba vietās, kur darbs orientēts uz darba rezultātu, nevis stundu skaitu. Interesanti ir tas, ka respondenti, kas acīm redzami pārstāv valsts pārvaldes iestādes aptaujā norādījuši, ka valsts iestāde nenodrošina nekādus resursus attālinātam darbam, tai pat laikā stingri uzrauga un pieprasa rezultātus.
Vairāki respondenti norādījuši, ka nozīmīga ir arī atgriezeniskā saite par darba kvalitāti kopumā. Ja šādas saites nav, tas veicina darbinieka pamestības sajūtu un neskaidrību par to, kas no viņa tiek sagaidīts. Krīze varbūt arī nav īstais mirklis, kad agresīvi spiest uz finanšu rezultātu sasniegšanu. Nepieciešams saprast, ka tādi rezultāti, kas bijuši pirms krīzes, lai kā darbinieks censtos, noteiktu apstākļu kopuma rezultātā vienkārši nebūs iespējami.
Nākas secināt, ka darba noslodzi atvieglotu arī tas, ja būtu skaidras informācijas nodošanas procedūras, kas izstrādātas pirms krīzes. Ja to nav, tad daudz lielāku piepūli prasa tikai darba uzdevuma saprašana vien. Nereti darbinieki norāda uz to, ka darba devējam nav izpratne, ka darbs attālināti nav vienāds ar darbu birojā un, ka darba apjomam un izpildes ātrumam jābūt līdzsvarā.
Acīmredzami attālinātais darbs radījis iluzoru sajūtu, ka darbiniekam nepieciešams būt pieejamam 24 stundas diennaktī. Veicot pārrunas ar vairākiem darbiniekiem no dažādiem sektoriem, var apgalvot, ka tieši krīzes laiks parādījis to, ka daudzi no darbiniekiem ir pārstrādājušies un apzinās, ka viņu virsstundas nav tikušas apmaksātas.
Tehniskie risinājumi un izmaksas
Vairums respondentu skaidro, ka darba devējs ir ieguldījis daudz vairāk resursu tajā, lai darbiniekam būtu viss tehniskais nodrošinājums – sākot ar dažādām iekšējām un ārējām komunikācijas platformām, lai efektīvi izmantotu, piemēram, Zoom un Microsoft Teams darba vajadzībām. Atsevišķos gadījumos cilvēkiem ir piešķirts portatīvais dators un sniegtas konsultācijas dažādu tehnisko rīku izmantošanā. Jāsaprot, ka šis atbalsts domāts tāpēc, ka cilvēkiem ir nepieciešamas pamatlietas, lai pilnvērtīgi veiktu savus darba pienākumus attālinātos apstākļos. Kā arī – tehnisko risinājumu izmantošanas prasmes ir prasmes, kurām šajos, tehnoloģiju laikos bija vairāk vai mazāk jau jābūt apgūtām pirms tam, ja nē, tad, ir būtiski saprast, kādi bija iemesli, kāpēc tā nebija, kas bija traucējis ieguldiet darbinieku tehnoloģisko prasmju attīstībā pirms tam un vai vispār tiek apzinātas cilvēku prasmes un iemaņas darba vietā?
Šis atbalsts nav jāuztver kā ekstra vai kaut kas īpašs, tāpēc aktuāls paliek jautājums – kā darba devēji turpina ieguldīt savu darbinieku profesionālajā attīstībā krīzes situācijās, izņemot pamatvajadzību nodrošināšanā? Jautājums ir likumsakarīgs. Tikai atsevišķos gadījumos cilvēki apliecina, ka viņiem tikušas piedāvātas apmācības, kas uzlabotu viņu profesionālo sniegumu krīzes laikā. Kā vientuļas salas ir atbildes, kad cilvēks apgalvo, ka krīzes laikā viņa darba vieta piedāvāja pieteikties gan valodu kursiem, gan apmācībām projektu vadībā.
Kāds no cilvēkiem izteicās, ka darbam mājās nepieciešams nodrošināt ērtāku krēslu un lielāku datora ekrānu. Savukārt cits uzskata, ka, lai kvalitatīvi veiktu darbu, nepieciešams lielāks monitors. Tāpat, ja mājās ir viena ierīce, bet arī bērniem, kuri veic attālināto mācīšanos, nepieciešama ierīce darba laikā, darbiniekam ir nepieciešams otrs dators. Ģimenēs veidojās spriedze, ja tehniskais aprīkojums ir jādala. Un jāteic, ja daļā darbavietu par darba galda ergonomiku tiek domāts, tad strādājot no mājām cilvēki var patiesi “sabeigt” savu veselību, iztiekot ar to tehnisko risinājumu, kas pieejams mājsaimniecībā.
Otrās vai trešās nedēļas laikā pēc pulcēšanās ierobežojumiem sociālajos tīklos sāka parādīties attēli, kuros cilvēki nofotografējuši sevi pirms un pēc attālinātās tikšanās. Nav jāmin, pēc tikšanās bildē cilvēks izskatās saguris. Tomēr citi darbinieki secina, ka darba kvalitatīvai veikšanai viņiem nepieciešams vairāk attālinātās (online) darba sanāksmes, citādi pietrūkst operatīvās informācijas par darbu. No atsevišķām atbildēm nojaušams, ka darbiniekiem bijuši sarežģījumi piekļūt visai informācijai, kas atrodas darba failos. Vai ir iespējams uzlabot darba rezultātus, ja darbiniekam nav operatīvās informācijas? Lai kā negribētos, arī attālinātais darbs pieprasa noteiktu procesu izstrādi, kas atbalsta darba ņēmēju, jo tas, ka darbiniekiem mājās portatīvais dators, vēl nenodrošina viņa pilnvērtīgu darbošanos.
Cilvēki apzinās, ka esot mājās un veicot darba pienākumus, izmaksas, kas saistītas ar darbu, nereti ir uz viņu rēķina, piemēram – elektrība. Tāpat, ja darbiniekam jāveic zvani uz dažādām iestādēm, nereti tie ir maksas pakalpojumi, kas summējās pie darbinieka mēneša tālruņa rēķina. Līdzīgi ir ar programmatūru atjauninājumiem. Izmaksas ir jāapzina un tās jāsedz darba devējam. Par kompensāciju risinājumiem var notikt diskusijas, tomēr, visnepareizākā ir attieksme – gan jau tas atrisināsies pats no sevis.
Laiks
Attālinātajā darbā laiks vairs nav 1:1. Cilvēki piefiksējuši, ka esot mājās viņu efektivitāte uzlabojās un jāpiekrīt, laiks ir pārvērtējams lielums. Ja kādreiz darbā var notikt stundām garas klātienes “prāta vētras” vai cita rakstura sanāksmes, kurās cilvēki tiecas sasniegt kādus mērķus, tad vairākas stundas garas, nekoordinētas, bez mērķa notikušas video konferences var “izsūkt” pēdējos spēkus.
Vairāki cilvēki secinājuši, ka daudz efektīvāka ir video konferenču organizēšana, nevis sasaukšana uz klātienes tikšanos birojā. Ir saprotams, ka darba devējs vēlas satikties, tomēr apstākļos, kuros ikviens ir spiests palikt mājās ir vērts padomāt par to, ko darbiniekam nākas darīt, lai nodrošinātu ierašanos klātienē uz darba sanāksmi. Citam tā var būt izraušanās, bet citam šausmas ar jautājumu – kam uzticēt viena vai vairāku bērnu pieskatīšanu? Bet, tas noteikti nav tikai par to vai organizēt klātienes vai neklātienes tikšanos. Šis jautājums izgaismo arī to, cik tehniski spējīgi un zinoši ir arī paši vadītāji. Atgādināšu – arī vadītāji ir cilvēki, kuru prasmju līmenis ir tāds, kāds tas ir – citam labāks, citam sliktāks.
Darbinieki arī vēlās, lai tiktu skaidri atzīts, ka darbs no mājām var būt efektīvs arī tad, ja tam tiek veltītas 5 nevis 8 stundas. Konkrētā cilvēka pieredze rāda, ka mājās 5 stundās var izdarīt vairāk nekā 8 stundās birojā. Ir būtiski noskaidrot, vai darba slodze krīzes apstākļos darbiniekam ir pieņemama, savlaicīgi iepriekš saskaņojot arī tiešsaistes tikšanos laiku, rēķinoties, ka cilvēki darbu mājās plāno, tas ir saskaņots ar citu ģimenes locekļu plāniem.
Lai gan var saprast abas puses – gan darba devēju, kuram nepieciešams konkrētā darba rezultāts, gan darbinieku, kurš ieplānojis noteikto darbu veikt citā laikā, manuprāt, tas, kas noteikti ir būtiski – saprast, kas ir un kas nav prioritāte, kas cieši saistīts ar vadītāja spējām pieņemt lēmumus un uzdot skaidrus uzdevumus.
Emocionālais atbalsts
Tas, kas citam ir nieks, liek sastingt šausmās citiem. Kā piemērs – uzstāšanās auditorijas priekšā. Nereti cilvēkiem jautāju – kas būtu tas, ko Jūs nevēlētos, lai notiek apmācībās? Katrā grupā ir vairāki cilvēki, kuri apgalvo, ka viņi nevēlās, lai viņiem liktu uzstāties auditorijas priekšā. Citiem tas ir nieks, savukārt citiem, būtisks izaicinājums. Atgādināšu – iepriekšējos apstākļos darbs attālināti bija izvēle un ekstra, krīzes apstākļos – piespiedu situācija. Vienam cilvēkam būt mājās sniedz iespēju atrasties savā personiskajā telpā netraucētam un nodoties darbam 100 un vairāk procentu, savukārt, citam tas nozīmē atrasties vidē, kas prasa uzmanības dalīšanu, ilgstošu atrašanos troksnī, situācijā, kad jāgatavo ēdiens, jāpieskata bērni, un iespējas koncentrēties vai pabūt vienam ir ierobežotas. Ņemot vērā to, ka katrs esam dažādi – vienam tas būs izcils risinājums, citam – lielākais izaicinājums pasaulē. Ko darīt?
Ne mazāk būtisks ir tas vai darba devējs ir izveidojis piedāvājumu, kas atbalsta darbiniekus personīgi. Tautas valodā – “nesajukt prātā”. Emocionālais un psiholoģiskais atbalsts tiek minēts kā būtisks atbalsts attālinātā darba pieredzē. Tieši krīzes situācijas ir tās, kad varam saskarties ar to, ka saasinās psiholoģiska rakstura problēmas, kas mūsos ir bijušas, bet krīzes situācijā tās vienkārši satricina un liek pieņemt un izdarīt pārsteidzīgus lēmumus.
Diezgan smalka ir robeža starp veselīgu un toksisku vidi darbā. Aptaujātie cilvēki, kuri daļēji strādājuši mājās, bet atsevišķus darba pienākumus devušies veikt uz biroju, saskārušies ar pārmetumiem, proti, cilvēks darbā veicamos pienākumus aši padarījis un devies mājās, bet no darba devēja saņēmis komentārus “es viena esmu birojā un vienīgā strādāju”. Jāsaka, ka šajā gadījumā pašam vadītājam ir būtiski saprast, kad un kā vērsties pēc palīdzības, jo arī vadītājam “glābjot situāciju” ātrāk vai vēlāk var piezagties “upura” sajūta – es Te viens cīnos, bet tā faktiski ir tā pati izdegšana. Cilvēki nevēlas saņemt netiešu spiedienu atgriezties birojā vai norādes, ka vadītājs strādā vairāk. Un tomēr, krīzes situācija ir arī iespēja cilvēcīgi satuvināties ar vadītāju, pajautājot viņam – kā es Tevi varu atbalstīt?
80% no aptaujas dalībniekiem apgalvoja, ka darba devējs nav radījis nekādus piedāvājumus, lai emocionāli un morāli atbalstītu savus darbiniekus veicot attālināto darbu, tomēr diezgan iepriecinošs ir to 15% respondentu atbilžu klāsts, kas ļauj ieskatīties viņu darba devēju piedāvātajos risinājumos.
Šis saraksts piedāvā fantastiskas iespējas būt radošiem un nākamajam krīzes vilnim darba vietā sagatavot vismaz vienu pasākumu, kas atbalsta darbiniekus viņu personiskajā labsajūtā, sniedzot iespēju visiem krīzi pārvarēt daudz produktīvāk.
Piemēram, kādā darba vietā vadība nolēmusi, ka vispārējās veselības apdrošināšanas ietvaros tiks iekļauts arī psihologa konsultācijas. Tas nozīmē, ka darba devējs apzinās, ka darbinieki saskaras ar šiem izaicinājumiem un piedāvā risinājumu, kas tiek nodrošināts profesionāli katram darbiniekam, kuram tas nepieciešams. Citā uzņēmumā cilvēkiem tiek nodrošināta iespēja piedalīties jogas un dažādu cita sporta veidu nodarbībās, tiek veidoti kopīgie sportiskie izaicinājumi. Šie pasākumi uztur emocionālo saiti ar kolektīvu un sniedz iespējas, bez liela resursu ieguldījuma veicināt gan fizisko, gan garīgo veselību.
Atsevišķas darba vietas piedāvā profesionālas supervīzijas vai nepārtrauktas kouča un psihologa konsultācijas saskaņā ar pieprasījumu vai organizē video konferences ar psihologu visai komandai kopā. Var teikt – tā tik tāda pļāpāšana, bet atkal atgādināšu – citam tā ir pļāpāšana, savukārt citam sniedz atbildes, kā uzlabot savu pašsajūtu.
Vienmēr atcerēsimies – krīzes katrs pārvar savādāk. Tomēr aspekts, ka darba devējs nodrošina iespēju, bet darbinieks atbildīgs par profesionālas psiholoģiskās palīdzības izmantošanu, ir fakts. Nevar cilvēkiem piespiest sev palīdzēt. Būtiskākais ir atzīt sev – krīze arī emocionāli ir izaicinājums un nereti pašam to pārvarēt nav nepieciešams un jālūdz profesionāļu atbalsts.
Cilvēki apgalvo, ka viņiem nepieciešams tikai nedaudz lielāks atbalsts. Viņi vēlās, lai ar viņiem sazinātos, sazvanītos un cilvēcīgi apjautātos par emocionālo stāvokli, informētu, kas notiek vadības līmenī, diskutētu, kā veiksmīgāk sadarboties un uzdotu vienkāršo jautājumu – kā Tev klājās? Tā teikt – veselīga komunikācija.
Tieši krīzes ir tie brīži, kad var saprast, cik emocionālās spriedzes izturīgi esam paši un cik – vadītāji. Tomēr, nepieciešams būt modriem uz saskatīt, kad veselīgs “jociņš” pāraug emocionālā vardarbībā.
Secinājumi
Mēs visi zinām – nekas vairs nebūs tā, kā bija, jo arī krīzes pieredze liks pārveidot procesus darbavietās, lai sagatavotos un produktīvi turpinātu darbu. Tāpēc nobeigumā piedāvāju nelielu sarakstu ar ierosmēm, kas var tikt ņemtas vērā, veidojot savu atbalsta sistēmu darbiniekiem, veicot attālināto darbu. Saraksts nav pilnīgs, un tāds nevar būt, jo atbalsta sistēma ir cieši saistīta ar konkrētās jomas specifiku. Un tomēr, iepazīstoties ar ikvienu individuālo aptaujas dalībnieku atbilžu kopumu, nākas secināt, ka darba devēji un to attieksme variē no vienas galējības līdz otrai – vieniem tas ir “iedodiet man divus metrus garāku pātagu” vai gluži pretēji – “mīļie darbinieki – ļaujiet man nopirkt jums kilogramu zemeņu.” Tā ir tikai darba devēja izvēle, kāda būs attieksme, bet jāsaka, ka zemeņu gadījumā attieksme no darbiniekiem visticamāk būs lojālāka un atdeve darbam – lielāka.
- Izveido pateicības tradīcijas, lai novērtētu padarīto darbu, izsakot kaut vai vārdiskus apliecinājumus.
- Krīzes situācijām nepieciešams gatavoties jau pirms krīzēm, tāpēc apzini procesus, kurus īsi un shematiski skaidro darbiniekiem.
- Organizācijas darbību nodrošina komunikācijas nepārtrauktība starp cilvēkiem, tāpēc ir nepieciešams izstrādāt skaidru aprakstu, kādā notiks komunikācija krīzes situācijā.
- Nekādā gadījumā nedrīkst izmantot ārkārtas stāvokli kā izvairīšanos no atbilžu sniegšanas uz neērtiem jautājumiem un to risināšanu. Vienmēr atbildi uz e-pastiem vai zvaniem. Izvairies no digitālās izvairīšanās.
- Pieņem lēmumus – tikai laiks rādīs vai tie ir veiksmīgi, vai neveiksmīgi. Spēja pieņemt jebkādus lēmumus var izrādīties par vienu no būtiskākajiem elementiem krīzes pārvarēšanā.
- Lai video konferences būtu efektīvas, tās nepieciešams plānot, nosakot konkrētus mērķus un nosakot to, ko sanāksmē vēlās sasniegt, pretējā gadījumā tā būs papļāpāšana bez rezultāta.
- Kliedē neziņu. Attālinātais darbs diktē to, ka starp cilvēkiem ienāk neziņa informācijas trūkuma dēļ, savukārt neziņa ir tā, kas veicina nedrošību, ka darbinieki rīkojās pareizi, veidojās atsvešinātība. Šeit labi noder analoģija – ārā no acīm, ārā no sirds. Lai cik būtu sarežģīti, ir nepieciešams uzturēt nepārtrauktu kontaktu ar darbiniekiem. Nevis tāpēc, lai pajautātu par darba ražīgumu, bet gan par citiem apstākļiem, kuros darbinieks ir. Šis jautājums ir cieši saistīts ar iekšējo organizācijas kultūru – vai esam atvērti un saprotoši sadarbībā ar saviem darbiniekiem, vai darbinieki ir skrūves sistēmā vai kā rotaļlieta bērnam – vajadzēja, bet tad, aizmirsu.
Vēlos savu rakstu pabeigt ar kādu nelielu vēstulīti, kuru cilvēks bija ierakstījis aptaujas atbilžu logā. Es lasīju šo rindkopu vairākas reizes un salasīju izmisumu, kuru noteikti izjūt daudzi cilvēki.
Rasma, uzrakstīšu vienu komentāru par lietu, par kuru neviens nerunā. Vai darba devējiem un arī citiem ir ienācis prātā, kā ar darbu tiek galā vecāki? Piemēram, mana situācija – pirmklasniekam tomēr savas 3-4 stundas jāsēž klāt, bet bērnudārznieks ir tik maziņš, ka vēl īsti nerunā un vārdi “pagaidi, ne tagad” vienkārši viņam neeksistē. Saprotu, ka man bērns vēl nav vēl mūzikas skolā un ir tikai 2 bērni. Kā tiek vecāki galā ar bērniem, kam ir mācīšanās grūtības, vairāki bērni? Vecāki izdeg! Bērns vēlā vakarā prasa, kāpēc mēs ārā ejot tad, kad jau ir gandrīz tumšs?
Lai ikvienam veicās un atceries – visi ir cilvēki!