Mainoties mūsdienu darba spēka portretam un prasībām, darba devēji vairs nevar ignorēt dažādības nozīmi. Kāpēc? Mūsdienu darba tirgus vairs nebūt nav tāds kā agrāk. Taču darba ņēmēju aptaujas liecina, ka darba devēji nav gatavi pielāgoties jaunajiem apstākļiem. Ja darba devēji turpinās ierastos darbinieku atlases paradumus un neiekļaus dažādas darbinieku grupas, tiem nākotnē var būt arvien lielākas grūtības nodrošināt pilnvērtīgu darbaspēku.
Kā liecina Nodarbinātības valsts aģentūras apkopotie dati par 2025. gada janvāri, darba meklējumos patlaban Latvijā ir teju 49 tūkstoši iedzīvotāju un šis skaits ir strauji audzis kopš pērnā gada novembra. [1] Un lielākoties darba meklētāju vidū ir sievietes pēc 50 gadu vecuma. [2] Tas atspoguļo arī Latvijā jau kādu laiku pastāvošo tendenci, – gan dzimums, gan vecums ir vienas no izplatītākajām diskriminācijas pazīmēm darba tirgū, tostarp, atlases procesā. Darba devēji atlases procesos mēdz pievērst pārlieku lielu nozīmi tādam aspektam kā vecums, paši bieži vien neapzinoties, ka tādejādi ne tikai diskriminē noteiktu pretendentu loku, bet arī ierobežo talantu piesaisti savai organizācijai.
To norāda arī sabiedriskās domas aptaujas – liela daļa sociāli aktīvo iedzīvotāju, kas ir darba ņēmēji vai meklētāji, uzskata, ka ir saņēmuši atteikumu vecuma, dzimuma vai citu ar prasmēm un pieredzi nesaistītu iemeslu dēļ. [3] Dati liecina par klātesošo tiešo diskrimināciju darbinieku atlases procesā, kā arī organizāciju nepietiekamo izpratni par dažādības jautājumiem, tādējādi kavējot jaunu darbinieku piesaisti.
Lai mūsdienās piesaistītu darba ņēmēju, primāri darba devējam jāapzinās patiesā situācija darba tirgū un mūsdienu darba spēka prasības attiecībā pret organizāciju. Viens no ‘grābekļiem’, uz kuriem darba devējs var uzkāpt, ir subjektīvie pieņēmumi, aizspriedumi un stereotipi.
Jaunu darbinieku atlasē un esošo novērtēšanā fokusā būtu jābūt potenciālā darbinieka profesionālajām kompetencēm, nevis dzimumam, vecumam, etniskajai piederībai un citiem ar darbu nesaistītiem aspektiem. Nereti, kad mēs domājam par diskrimināciju, mēs pat neapzināmies, kāpēc mēs kādam veltam pozitīvāku attieksmi vai tieši pretēji negatīvu vai izslēdzošu attieksmi. Tas balstās mūsu pašu neapzinātajos aizspriedumos, kurus mums būtu jāprot izslēgt vai vismaz pieķert sevi pie domas par to esamību.
Te tikai daži, biežāk sastopamie neapzinātie aizspriedumi, kas mēdz nevajadzīgi samazināt potenciālo pretendentu loku.
- apstiprinājuma aizspriedums, kad meklējam un interpretējam informāciju, kas apstiprina mūsu jau izvirzītos pieņēmumus. Ja pieņemam, ka jaunieši daudz ātrāk apgūst tehnoloģijas un spēj radīt inovatīvākas idejas, tad neapzināti atlases procesā tiek meklētas tieši šīs pazīmes, kas apstiprina šo izvirzīto pieņēmumu, neredzot un nedzirdot to, ka šādas prasmes piemīt arī citiem kandidātiem, piemēram, pēc 50 gadu vecuma, ņemot vērā dzīves un darba pieredzi;
- līdzības aizspriedums, kad dodam priekšroku tiem cilvēkiem, kuri ir līdzīgi mums (intervētājiem) pēc pieredzes, vērtībām, izcelsmes, interesēm, izglītības vai vēl kādiem citiem aspektiem. Tādējādi neviļus tiek izslēgti iespējams, daudz labāki kandidāti, kuriem ir pilnīgi atšķirīga pieredze un vērtības, nekā mums pašiem.
- stereotipizēšana, kad piedēvējam cilvēkiem noteiktas īpašības, prasmes vai uzvedību, balstoties uz viņu piederību konkrētai cilvēku grupai un mūsu priekšstatam par to. Pētījumi liecina, ka personīgajai informācijai ir ļoti liela nozīme. Starptautiskā žurnāla “Nature” veiktais sociālais eksperiments parādīja, ka iesniedzot darba devējam identiskus CV, no kuriem vienam tiek pievienotas ziņas par etnisko izcelsmi vai dzimumu, iespējas, ka kandidāti tiks uzaicināti uz sarunu, būtiski atšķīrās. [4]
- “pozitīvā diskriminācija”, kad sniedzam labvēlīgāku attieksmi pret nelabvēlīgākā situācijā esošu vai nepietiekami pārstāvētu darbinieku grupu vai cilvēku grupu, vienlaicīgi radot negatīvas sekas citai grupai. Piemēram, vēlmē piesaistīt jauniešus, tādēļ, ka to skaitliski organizācijā ir mazāk, atlases procesā izslēgt pieredzējušāku potenciālo darbinieku, kaut, iespējams, konkrētajam amatam tas varētu būt daudz piemērotāks. Vēloties izskaust vecuma diskrimināciju un veicināt vecuma līdzsvaru organizācijā, rezultātā otra cilvēku grupa tiek diskriminēta tā paša vecuma dēļ.
Arī darba sludinājumi nereti spoguļo darba devēja stereotipus un demonstrē izslēdzošu atlases praksi. Piemēram, darba sludinājums, kas sākas ar ‘meklējam biroja saimnieci’ vai ‘aicinām darbā zemeņu lasītājas’ vai arī ‘te ir darbs IT projektu vadītājam’, lai arī nediskriminē pretendentus pēc vecuma, tie skaidri norāda uz pretendenta vēlamo dzimumu. Tādēļ, veidojot darba sludinājumus, ir būtiski izvēlēties iekļaujošu un neitrālu valodu, lai potenciālie kandidāti netiktu netaisnīgi izslēgti no atlases procesa dzimuma, vecuma vai citu faktoru dēl, kas neietekmē spēju veikt attiecīgo darbu.
Tāpat arī nepamatotas prasības var būt viena no “iespējām”, kā panākt noteiktu cilvēku grupu automātisku izslēgšanu no atlases procesa, piemēram, nepamatoti norādot augstas prasības izglītībā, valodas zināšanās un fiziskās spējas. Līdz ar to mēs panākam, ka cilvēki, kuri sevi nespēj identificēt ar nosauktajām prasībām, neredz sevi šajā amatā, kā rezultātā nepiesakās vakancei.
Neievērojot vienlīdzīgu attieksmi atlases procesā un darba vidē, darba devējs ne tikai riskē ‘palaist garām’ un zaudēt izcilus darbiniekus, bet arī pakļauj sevi juridiskiem riskiem un kaitē savai reputācijai. Savukārt iekļaujošs atlases process veicina gan daudzveidīgāku un atvērtāku darba vidi, gan uzlabo biznesa rezultātus. Piemēram, 15 % Latvijas darba devēju kā ieguvumu min labākus finanšu rādītājus. [5] Iekļaujoša darba vide un dažādības vadība nav tikai sociāls pienākums – tā ir biznesa priekšrocība, kas palīdz piesaistīt talantīgus darbiniekus un stiprināt sava uzņēmuma konkurētspēju nākotnē!
[1] https://www.nva.gov.lv/lv/bezdarba-statistika
[2] https://www.lm.gov.lv/lv/media/27729/download?attachment
[4] https://www.nature.com/articles/s41586-020-03136-0#citeas
[5] https://www.sif.gov.lv/lv/media/4137/download?attachment